"채용" 주제의 글

  • 2015년 11월 3일. 이력서에서 이름을 가리면 채용 과정이 공정해질까?

    세계 여러 나라가 채용 과정을 보다 공정하게 만들기 위해 구직자 이력서에서 이름을 가리는 블라인드 채용을 제도화하고 있습니다. 하지만 이름을 가려도 이력서의 나머지 항목에서 지원자의 인종이나 배경을 파악할 수 있는 방법은 많습니다. 채용 과정에서 소수자에게 불리하게 작용하는 선입견의 영향력을 줄여나가기 위해서는 단순히 이름을 가리는 것 이상의 조치가 필요합니다.
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  • 2015년 9월 9일. 선입견, 없앨 수 없다면 제도적으로 억누릅시다

    인간은 누구나 선입견을 가지고 있고, 억누르려 노력해도 알게 모르게 영향을 받는다는 것은 널리 알려진 사실입니다. 최근 들어 이처럼 테크 기업을 중심으로 채용 과정에서 무의식적 선입견의 작용을 최소화하려는 시도들이 나타나고 있습니다. 동기는 회사의 생산성과 이익을 극대화하자는 것입니다.
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  • 2015년 7월 2일. [뉴욕타임스 업샷] 사람을 뽑는 일도 컴퓨터가 사람보다 더 잘할까요?

    컴퓨터가 사람의 일을 대신하는 흐름은 점점 더 커지고 있습니다. 지금 미국에서는 채용과정을 자동화하려는 여러 스타트업들이 등장하고 있습니다. 이들은 인간이 가진 편견이 없는 프로그램이 실제로 더 나은 사람을 회사에 추천해줄 수 있다고 말합니다.
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  • 2015년 6월 12일. “조직 문화와의 궁합(Cultural fit)”, 제대로 된 인재 채용 기준으로 삼으려면? (2)

    1편 보기 이렇게 개인적인 호불호를 기준으로 후보자들을 평가하는 건 앞서 말한 투자은행, 경영 컨설팅, 유명 법무법인에서만 그런 게 아닙니다. 미국에서는 산업 분야를 막론하고 보편화된 현상입니다. 면접관들은 으레 취미가 무언지, 업무시간 외에 어떤 일을 하며 보내는지를 묻곤 합니다. 이 질문에 어떤 답을 하느냐는 일자리를 얻는 데 지대한 영향을 미칩니다. 이런 관례는 조직 내 인적 구성의 다양성에도 적잖은 영향을 미쳤습니다. 사회 모든 분야에서 성별, 인종별, 교육 수준 혹은 출신 지역별 다양성은 계속해서 → 더 보기

  • 2015년 6월 12일. “조직 문화와의 궁합(Cultural fit)”, 제대로 된 인재 채용 기준으로 삼으려면? (1)

    "Cultural fit"이란 표현에 꼭 맞는 우리말을 찾기가 쉽지 않았습니다. 문맥을 고려하고 풀어서 "조직 문화와의 궁합"이라고 썼는데도 어딘가 명확하지 않고 애매하기는 마찬가지입니다. 오늘 소개할 글은 바로 이러한 애매함 때문에 지금까지 수십 년간 기업들이 조직 문화와의 궁합을 근거로 들며 실은 면접관 개인의 호불호에 지나치게 많이 기대어 인재를 뽑아왔다는 내용으로, 미국 노스웨스턴대학 켈로그 경영대학원의 리베라 교수가 뉴욕타임스에 쓴 칼럼입니다.
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  • 2014년 4월 1일. 기업들은 어떻게 입사 지원자의 SAT 점수를 이용하는가

    최근 미국의 대학수학능력시험인 SAT(Scholastic Aptitude Test)가 대대적으로 개편된다는 뉴스가 있었습니다. 점점 더 많은 대학들이 SAT 점수를 입학 지원 요건으로 고려하지 않는 방향으로 가는 가운데, 많은 기업들은 여전히 입사 지원자들에게 SAT 점수를 요구하고 있습니다. 4시간 동안의 큰 압박 속에서 치르는 시험 성적이 당신이 입학하게 될 학교 뿐 아니라 직장을 선택할 때도 영향을 미친다는 것은 무서운 일입니다. SAT 점수보다 고등학교 내신 성적이나 특정 과목 심화학습 과정(Advanced Placement) 성적이 대학에서 학생의 성적을 예측하는 → 더 보기

  • 2013년 11월 20일. 금융회사들의 채용전략, 금융위기 이후 바뀌었나?

    최근 회사 설명회나 채용행사를 살펴보면 대형 은행이나 금융회사들이 학생들에게 전달하는 이야기의 맥락이 조금 바뀐 사실을 확인할 수 있습니다. 2008년 시작된 금융위기의 원인 가운데 하나로 뽑힌 게 바로 대형 투자은행을 비롯한 금융회사들이었습니다. 은행과 금융회사들은 자신들이 하는 일이 실제로 효율적인 투자와 경제성장의 밑거름이 된다는 사실을 부각하며 제대로 된 금융서비스가 결국 경제 정의는 물론 사회 정의를 이룩하는 데 이바지할 수 있다는 점을 강조합니다. 밤낮은 물론 평일, 주말을 가리지 않는 격무를 상대적으로 높은 금전적 → 더 보기

  • 2013년 6월 28일. 어떻게 사람을 평가할 것인가

    새로운 직원을 고용할 때 성적, 이전 직업, 직급 등 외부적인 요소를 파악하기는 쉽습니다. 소셜미디어가 더 많은 정보를 제공해줄 수도 있겠죠. 그러나 이보다 더 중요한 건 기본적으로 어떤 사람인가 하는 겁니다. 업무는 가르칠 수 있어도, 태도나 성격은 바꿀 수 없으니까요. 아래는 사람을 더 잘 이해하기 위해 확인해야할 목록입니다. 1. 말하는 것과 듣는 것의 비율이 어떻게 되나요? 자신의 의견을 잘 피력하는 것도 중요하지만, 말하는 비율이 60%를 넘어간다면 자기중심적이고 다른 사람들로부터 배우는 데 → 더 보기

  • 2013년 6월 24일. 흑인 전과자들을 구속하는 이중의 굴레

    2001년 미국 위스콘신대학교의 사회학과 박사과정생 디바 페이저(Devah Pager)는 23세 남자 대학생들에게 온라인과 신문에 실린 구인광고를 보고 일자리를 구하도록 하는 실험을 진행했습니다. 실험 참여자 일부에게는 가짜 범죄기록을 부여한 상태의 실험이었습니다. 실험 결과, 크게 두 가지의 가설이 확인되었습니다. 첫째로 당연한 이야기지만 고용주들은 범죄 기록이 있는 구직자를 좋아하지 않는다는 것, 둘째로 흑인 구직자들의 경우 범죄 기록의 부정적인 영향을 더 크게 받는다는 것이었습니다. 범죄 기록이 없는 백인과 전과가 있는 백인의 경우 고용주의 연락을 다시 받은 → 더 보기