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기업에서 일하고 있는 여성들과 관련해 가장 복잡한 문제는 어떻게 하면 고위직 여성들을 더 많이 배출할 수 있는가의 문제입니다. 특히 기업의 이사회와 같은 고위직에 여성이 절대적으로 적기 때문입니다. 이를 해결하는 방안으로 유럽에서는 기업 이사회에 여성 할당제를 도입하는 방안이 인기를 얻고 있습니다. 논리는 다음과 같습니다. 고위직에서 여성의 비율이 향상되면 이는 기업의 하부 조직에도 영향을 미쳐서 기업 전반에서 여성들의 보수와 대표성 문제도 개선되리라는 것입니다. 노르웨이는 2003년에 공개 기업의 경우 기업 이사회에 여성이 40%를 차지해야 한다는 법을 통과시켰습니다. 스페인이나 아이슬란드, 이탈리아, 핀란드, 그리고 프랑스가 노르웨이의 뒤를 이었습니다. 이 아이디어를 지지하는 사람들은 미국에서도 비슷한 할당제를 도입해야 한다고 주장했지만, 미국 기업들은 정부가 자신들에게 누구를 고용해야 하는지 말해주는 것에 대해서 그리 달가워하지 않았습니다. 하지만 지난 4월에 블룸버그, 듀퐁, 그리고 딜로이트와 같은 24개 기업이 이사회에서 여성의 비율을 자발적으로 30%까지 끌어올리겠다는 목표 아래 30% 클럽을 시작했습니다.

여성 할당제가 기업에서 여성들이 유리 천장을 깨는 데 효과적일까요? 시카고 대학의 경제학자 마리앤 버틀란드(Marianne Bertrand) 교수와 공저자들은 논문을 통해 단기적으로는 이사회에 일정 비율 이상 여성을 임명하는 할당제가 당연해 보이는 목표, 즉 이사회의 여성 비율을 제외하고는 여성의 지위를 신장하는 데 큰 효과가 없다고 지적했습니다. 구체적으로 살펴보면 노르웨이의 경우 여성 할당제는 여성 CEO 수를 늘리거나 남녀 임금 격차를 줄이는 것, 젊은 여성들이 기업에서 경력을 시작하도록 유도하는 것, 혹은 가족 친화적인 직장 문화를 유도하는 것과 같은 분야에서 효과가 없었습니다. 기업 이사회에서 여성의 수를 늘리는 것은 다양한 장점을 가져올 수 있습니다. 몇몇 연구들은 이사회 구성이 다양할수록 의사결정이 향상되고 기업의 이익도 증가한다는 것을 보여주고 있습니다. 하지만 버틀란드 교수의 연구는 몇몇 여성을 기업 이사회에 앉힌다고 해서 이것이 다른 여성들이 유리 천장을 깨고 고위직으로 진출하는 장애물을 없애는 것은 아니라는 점을 잘 보여주고 있습니다.

버틀란드 교수와 공저자들의 연구는 기업 이사회 여성 할당제를 비판하는 사람들의 주장, 즉 이사회에 임명되는 여성들이 자질이 부족하거나 자리를 채우기 위해서 임명된 사람들이라는 주장에는 분명히 반박하고 있습니다. 노르웨이 기업들은 여성 할당제를 무척 꺼렸는데 당시 할당제를 시행하도록 명령받은 563개 공개 기업 중 384개 기업이 이 법안을 피하려고 비공개 기업(private company)으로 돌아섰을 정도입니다. 하지만 노르웨이에서 2000년에 5%에 불과했던 기업 이사회에서 여성의 비율은 2007년에 40%에 달했고 이사회에 내정된 여성들의 자질(quality) 역시 향상되었습니다. 저자들은 “기존에 제대로 활용되지 않고 있던 우수한 여성 기업인들이 정부 정책을 통해서 기업 이사회에서 활동할 수 있게 되었죠. 이사회에서의 남녀 임금 격차 역시 줄어들었고 최고위급 임원이 되는 여성도 증가했습니다.”

저자들은 이사회에 여성이 증가할 수록 여성들에게 더 호의적인 보육 정책과 같은 것들이 시행되리라 기대했지만 실제는 그렇지 않았습니다. 바나드 칼리지(Barnard College)의 경제학자인 린다 벨(Linda Bell) 교수는 이에 대해서 다음과 같이 말합니다. “고위직에 여성들 비율이 늘어난 것이 회사 전체에 영향을 미치기까지는 더 많은 시간이 필요할지도 모릅니다.” 벨 교수는 2005년에 발표한 논문에서 고위직 여성 할당제가 회사 내 다른 여성들의 전반적인 경력에 도움을 줬다고 주장했습니다. 여성 CEO나 이사회 구성원들은 여성을 더 많이 고용하고 남녀 임금 격차를 줄이는 방향으로 회사 정책을 실시하기 때문이죠. 하지만 실제 효과를 보기 위해서 여성들은 얼마나 더 기다려야 할까요? 미국에서 여성은 500개 대기업에서 기업 이사회의 16.9%를 차지하고 있습니다. (NYT)

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